目前大家應該是對李踐做自己想做的人（企業(yè)如何做人才理念）比較感興趣的，所以今天好房網(wǎng)小編CC就來為大家整理了一些關于李踐做自己想做的人（企業(yè)如何做人才理念）方面的相關知識來分享給大家，希望大家會喜歡哦。

李踐做自己想做的人（企業(yè)如何做人才理念

日本“經(jīng)營之神”、著名跨國公司松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：企業(yè)主營人才，兼營產(chǎn)品。

松下電器的成功，從很大程度上也歸因于松下對人才培養(yǎng)的高度重視。

松下通過50多年的經(jīng)營實踐，總結出了一套獨特的人才理念體系，他強調(diào)：“事業(yè)在人，經(jīng)營企業(yè)最關鍵的是尋找人才，培育人才”，能不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，取決于領導人的基本思想和器量，領導人的器量有多大，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模就會有多大。

企業(yè)為什么會缺人才？從根源上就是由領導人的器量決定的。

所謂器量，說的其實是經(jīng)營者的思維問題。經(jīng)營者只有轉(zhuǎn)變自己對于人才的思維和理念，才能從根本上解決人才復制瓶頸，實現(xiàn)人才成果最大化。

本期【行動·洞見】，湯筱君老師將分享成功組織的人才理念及落地方法，助您夯實組織升級的人才基石。

丨本期主題：人才培養(yǎng)與復制的金三層思維之領導層人本思維

本期導師：湯筱君

「中國企業(yè)家校長匯」《企業(yè)大學》主講導師

行動教育”黑帶大師“總教練

多家企業(yè)商學院建設顧問

一、企業(yè)鬧“人才饑荒”

是因為領導者的思維障礙

我們都知道，“信念決定思維，思維決定行為，行為導致結果?！?/p>

今天企業(yè)一直“缺人才”，這是一個結果，這個結果是因為過去缺少人才培養(yǎng)的行為導致，沒有去做或者做得不到位，根源首先還是在于企業(yè)各層級對人才培養(yǎng)的理念、意識沒到位。具體來說：

領導層—— 不重視；

直接主管層—— 不參與；

員工層—— 不投入。

接下來我們一一分析各層級的思維障礙及背后的原因，同時給出我們的專家改進建議。

領導層不重視，常見的直接行為表現(xiàn)為如下兩個方面：

01

沒想到要做

創(chuàng)業(yè)初期，交通基本靠走，管理基本靠吼，不需要太多的“人才”；隨著發(fā)展，老板更是變成全能選手，再說平時一直跟在身邊的幾個人好歹也帶出來了，所以，有什么事情老板一招呼，“人才濟濟”，根本就沒意識到缺人，更想不到要做人才儲備與培養(yǎng)。

02

想到了不做

主要是企業(yè)的人才文化與機制不健全，加上現(xiàn)代職場人的就業(yè)觀念發(fā)生變化，也許他還會忠誠于職業(yè)忠誠于專業(yè)，但不一定忠誠于企業(yè)，“翅膀硬了就飛走了”，導致領導人心有余悸，干脆就不做人才的培養(yǎng)了，越不培養(yǎng)人才就越?jīng)]人才，越?jīng)]人才就只能高薪聘請，也就懶得再去培養(yǎng)，形成惡性循環(huán)。

舉個例子：

我曾經(jīng)到香港大學的一個同學企業(yè)，做高管教練的專案。

我同學說企業(yè)的員工工作沒有激情、沒有敬業(yè)度、沒有上進心，希望我們小組能去幫助“教練”一下。后來我們通過前期調(diào)研發(fā)現(xiàn)，其實根源還在老板本身：

員工對公司的變革是認可的，也是渴望改變與提升的，只是苦于公司提供的學習機會幾乎沒有、內(nèi)部也沒有學習氛圍、大家每天對工作已經(jīng)疲于應付，加上人的惰性，想自覺自發(fā)再去學習提升就一拖再拖。

當時我們給老板建議：只有你一個人出來學習是不夠的，可以針對公司的核心高管、業(yè)務骨干，適當給予外出學習的機會。老板直接回應我們專案小組成員：“送他們出去學習，萬一走了怎么辦？”

也許這也是大多數(shù)老板在人才培養(yǎng)與外派學習時的擔憂。那我們就要問了：你不培養(yǎng)他，他的工作心態(tài)不正、技能不高、效率低下，萬一他不走怎么辦？

以上是領導層面的思維障礙：不重視！及背后的兩大核心原因：沒想到做、想到了不去做。

二、成功組織的人才理念：

人本思維

為此我們提出：領導層要樹立“人本思維”。

大家常說人本思維是要以人為本。那么到底以人的什么為本呢？

我們認為，企業(yè)家、尤其是校長型企業(yè)家，最核心的就是要以人的成長、成功為根本。

商人重利輕別離，那是商人。今天一個真正的企業(yè)家，一定是如松下先生所言：“松下主營人才，兼營電器”。

一個校長型的企業(yè)家應該是“企業(yè)主營人才，兼營產(chǎn)品?！?/p>

因為，企業(yè)的產(chǎn)品是人做出來的、企業(yè)的服務是人去提供的、為企業(yè)服務買單的客戶是人、企業(yè)的合作伙伴是人，“人對了，世界就對了”。只有人才的成功，才有組織的成功！失敗的組織沒有成功者。

所以關注員工的成長、成功是一個優(yōu)秀和卓越領導人的根本人才思維，也是他的格局。

沒有這種以人的成長成功為根本的思維，往近說老板就是個體戶、企業(yè)也無法做大，往遠說老板事必躬親、變成救火隊，企業(yè)無法持久。

三.落地”人本思維“，企業(yè)家具體怎么做？

三個落地動作：

01

選“對”的人

這是人本思維的前提

這里的“對”，除了對企業(yè)文化的認同、與企業(yè)價值觀要高度吻合，同時對自我成長有要求、對成功“極度渴望”，也是常說的“企圖心”。

所以西方諺語“不想當將軍的士兵不是好士兵”，也是強調(diào)要有“將軍夢”的人才是軍隊想要的人。因為，你永遠無法叫醒一個裝睡的人——一個對自我沒有要求、沒有對目標實現(xiàn)的成功渴望的人，企業(yè)、老板再人本思維、再以人的成長成功為根本，也只能是一廂情愿的用心良苦，最終費力不討好。

所謂“基因不對努力白費”，做事如此，企業(yè)育人亦如此。適人適崗、選對的人，是人本思維的前提。

02

“創(chuàng)造與提供成功的機會”

這是人本思維的基石

培養(yǎng)人是為了滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要。這就要求領導層不管是在創(chuàng)業(yè)初期還是企業(yè)發(fā)展期，都要敢于造夢、勇于追夢、有能力圓夢。

因為員工普遍都愿意跟隨一家有偉大夢想的組織，因為這樣的組織有更多機會。正是基于這種需求的存在，人本思維更顯其戰(zhàn)略意義。

舉個例子：

14年前，我從上海一家知名的幼教集團高管崗位辭職，另尋發(fā)展時有三個機會：一個是上海法制日報社的編輯，一個是一家大型房產(chǎn)集團的法務助理（注：我的大學專業(yè)是法律），還有一個就是剛到上海創(chuàng)業(yè)的行動教育（當時叫行動成功）的學習顧問（基層銷售）。

我從招聘啟事上了解到，這是一家專門為企業(yè)家提供成長培訓的機構，它的總教練總顧問是李嘉誠先生的職業(yè)經(jīng)理人李踐先生，創(chuàng)始團隊當時的愿景“讓天下人做自己想做的人”、公司只培養(yǎng)兩種員工“企業(yè)家與專家”。

“天下人”何其偉大的夢想？“剛到上海創(chuàng)業(yè)”何其多的機會？“企業(yè)家和專家”何其令人向往的成功？

所以，參加完事業(yè)說明會，我毫不猶豫地選擇了這個團隊。持續(xù)14年的跟隨，企業(yè)不斷提供我成長與發(fā)展的機會，從一線員工到各級管理崗位，從銷售到研發(fā)，從后勤到講臺，像我這樣的案例，在行動教育俯拾即是。

事實證明了不斷“創(chuàng)造與提供成功的機會”，是行動教育領導層在人本思維的實踐。

03

“搭建成長平臺”

這是人本思維的具體落地

“人可以不一定成功，但不可以不成長”、“活到老學到老”“每天進步一點點”“終身學習”這些都是關于人的成長的良言金句。

我們在大量入企咨詢案調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，員工選擇來一個企業(yè)或一直能留下的最核心的兩個原因：一是能賺到錢、二是有發(fā)展。

歸根結底這兩大原因都離不開一個要素：能力——賺錢的能力、升職發(fā)展的能力。

能力所需的知識、技能、素質(zhì)從哪來？通過系統(tǒng)的、持續(xù)的學習成長。

作為企業(yè)家，如何滿足員工持續(xù)成長的需要？就是為員工構建成長平臺——比如成立培訓中心、學習型組織的建設、企業(yè)大學的建設等。

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