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HR數(shù)據(jù)分析這是當(dāng)前非常潮流的一個(gè)課程，也是人力資源職業(yè)的趨勢，更是一個(gè)人力資源管理層必須具備的思維認(rèn)知和職業(yè)技能。數(shù)據(jù)分析初聽感覺假大空，但是細(xì)細(xì)品味確實(shí)能給人力資源從業(yè)者或者高層決策帶來關(guān)鍵性的支撐?，F(xiàn)用離職率舉例說明：
人力資源數(shù)據(jù)分析的前提要素：縱向是人力資源的專業(yè)深度，橫向是驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)。
如：離職率分析可以分析到五層（快來看看你分析到了哪一層級？）
第一層：計(jì)算公司的離職率。（離職率=離職人數(shù)/（期初人數(shù) 期末人數(shù)/2））
這一層是人力資源的計(jì)算離職率最基本的數(shù)據(jù)，但是這一層的數(shù)據(jù)給高層決策提供不了必要支撐，只是基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。
第二層：分類分層計(jì)算離職率，如：職位層級劃分、部門劃分、司齡劃分。
為什么要分類分層計(jì)算離職率？
高層的是關(guān)鍵崗位的離職率。我們?nèi)肆Y源工作的過程經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下問題：某一個(gè)月人力資源部計(jì)算的當(dāng)月公司整體離職率是6%，但是老板一看，說：不對。我的業(yè)務(wù)經(jīng)理10個(gè)走了3個(gè)，你這個(gè)離職率應(yīng)該是30%，你的數(shù)據(jù)太好看了。
個(gè)體問題會(huì)被整體數(shù)據(jù)忽略。在工作中也會(huì)存在某一個(gè)10人的小部門，一個(gè)月?lián)Q了7個(gè)人；但是公司整體離職率在3%。
綜上：整體的數(shù)據(jù)說明不了個(gè)體的行為，離職率計(jì)算要分類分層。
在這一層級的時(shí)候有對標(biāo)好壞高低，屬于高級分析了。
第三層：關(guān)鍵人才的離職率。
如何定義關(guān)鍵人才？關(guān)鍵崗位的；高潛力或高績效即為關(guān)鍵人才。
第四層：關(guān)鍵人才的留任率。（關(guān)鍵人才的留任率=1-離職率。）
留下來的人是因?yàn)槭裁戳粝聛?？我要完善哪些激?lì)因素？我要做那些吸引因素。
第五層：離職的預(yù)測分析。
預(yù)測的方法有訪談法，日常員工的行為；如果這個(gè)人值得我們留下，就要提前干涉。
在第三層，第四層的時(shí)候開始分析行為，指標(biāo)的合理性，從而推動(dòng)第五層的模擬和預(yù)測。
HR成熟度模型
數(shù)據(jù)怎么來？
數(shù)據(jù)的來源有兩個(gè)方面，一，HR功能狀態(tài)：選育留用；二，員工的生命周期：升調(diào)離、培訓(xùn)、績效、薪酬等。
數(shù)據(jù)用什么方法分析？
分析的方法有三種，基準(zhǔn)分析，交叉分析，相關(guān)性分析，回歸分析，回歸預(yù)測等。
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