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如何構建企業(yè)文化（手把手教你構建企業(yè)文化 | 未來組織）
奇幻的2020瞬間就走到了最后一個月，這一年里我們經歷了太多，應接不暇的黑天鵝事件給我們的內心帶來了焦慮和不安，對職場來說，外部環(huán)境的突變也帶來了更多內部組織管理的挑戰(zhàn)，36氪“未來組織”欄目，為您梳理了全年精華文章，分別從組織、文化和人才三個角度，帶您高效獲取相關內容，為2021年規(guī)劃做好知識和工具儲備。
文化篇
文化篇
如何構建企業(yè)文化：《掌握文化建設這“四重奏” ，讓企業(yè)文化落地生根 | 未來組織》
從文化角度講，“愿景、使命、核心價值觀”主要解決的是企業(yè)的凝聚力和向心力的問題，是用來聚人的。從戰(zhàn)略角度講，它們會影響到企業(yè)的具體決策，就像一個GPS，引導企業(yè)避免迷失
企業(yè)文化需要體系做支撐，從最初的提煉到有效傳播再到品牌建設是一個系統(tǒng)性工作。但是單單有體系還是遠遠不夠的，企業(yè)文化最終需要落地并生根。唯有這“四重奏”，才可奏出完美樂章。
如何簡單地定義企業(yè)文化：《為什么說文化就是“標準”？| 未來組織》
于是我就把這個定義進化了一下：文化就是普遍的行為+共同的理念。
新的定義雖然承認文化中要包含“共同的理念”這一部分，但我在實際操作中還是比較強調“普遍的行為”。因為我認為“理念”也需要通過“行為”去塑造。而且，我還有另外一個在實踐中總結出來的理念：優(yōu)秀的企業(yè)文化大體相同；不優(yōu)秀的企業(yè)文化各有不同。
如何避免洗腦式的企業(yè)文化：《肖知興：洗腦洗不出企業(yè)文化丨未來組織》
企業(yè)需要文化的根本原因在于，各種理性控制制度很昂貴，而且永遠無法百分之百地涵蓋員工的工作行為，在知識密集型企業(yè)尤其如此。所以需要企業(yè)文化這個塑造人的行為方式的軟性工具。
沙因定義的企業(yè)文化要解決兩個問題，一個是適應環(huán)境，一個是內部團結。與此相關，文化約束人的行為也有兩個維度，一個是技術性的維度，解決的是怎么去做、怎樣做才對的能力問題（Capability）；第二個是社會性的維度，解決的是愿不愿意做的主觀能動性的問題（Motivation）。
構建組織文化，HR該做些什么：《鄧康明：任何組織最終都會走向“消亡”，如何破局？ | 未來組織》
所有HR的努力，如果不能沉淀成組織的默契，那就是一個失敗的HR。HR的輸入是戰(zhàn)略，那么HR的輸出就是企業(yè)的文化。這種文化，能讓組織的決策成本、溝通成本、執(zhí)行成本大幅度降低，能讓組織在成長的過程中還能保持當初的風華正茂。
HR要幫助組織建立、沉淀、傳承的是什么？就是戰(zhàn)略上所謂的使命、愿景、價值觀，而商業(yè)模式、業(yè)務、產品是最表象的。今天，一個組織區(qū)別于另外一個組織的根本原因，抽絲剝繭地來看，就是前者；而只要前者得以保證，做什么都會成功。
如何提升組織管理的文化：《王欣：“管理文化”提升的關鍵是“對上”｜未來組織》
提升管理文化的關鍵不是去照抄照搬別人家的，而是要將自己多年形成的管理文化梳理清楚，將欠缺的或者沒對上的部分“對”上。對上了團隊就能凝聚起來，就能夠創(chuàng)造出績效（performance）與成果（result）。
提升一個組織的管理文化，說起來容易，做起來很難。管理文化不是一個“機械系統(tǒng)”，而是一個“生物系統(tǒng)”。換句話說，一個企業(yè)的管理文化是伴隨著企業(yè)發(fā)展過程逐漸“生長”起來的。管理文化是有生命的，它是“活”的。
如何利用文化撬動組織創(chuàng)新和變革：《企業(yè)文化做不到這幾點，就別談創(chuàng)新丨未來組織》
缺乏創(chuàng)新，是制約所有企業(yè)快速崛起的重要因素之一。創(chuàng)新有大有小，但每個企業(yè)都需要。
以華為來說，其正是靠長期保持了10%~15%左右的研發(fā)投入，不斷革新產品，不斷創(chuàng)新路徑，打造出了堅不可破的技術壁壘。但是對于企業(yè)來說，創(chuàng)新并不是投入研發(fā)經費就可以實現，而是如何利用企業(yè)的組織文化誘發(fā)員工去創(chuàng)新，并且能夠讓創(chuàng)新得以落地。
如何避免組織文化指向個體：《谷歌：組織文化不能淪落為員工行為要求丨未來組織》
大部分企業(yè)在梳理企業(yè)文化的時候，要么注重最頂層的愿景、使命、價值觀，要么注重最底層的員工價值觀行為標準。
好，帶著這個結論，咱們再來看一下谷歌文化的三大基石：有意義的使命，信息透明，員工的話語權。我再重復一遍，有意義的使命，信息透明，員工的話語權。對照上面總結的大部分提煉企業(yè)文化的做法，有沒有感覺到明顯的不同？
如何讓墻上的標語落地成為員工心中的文化：《張麗?。簶苏Z上墻，是文化落地的最后一步》
對員工來說，文化的變遷不能硬來，必須要從對于文化的體驗中感知和沉淀，讓員工自己總結出新的文化。從管理者的維度來講，管理者必須要具備傳教士的精神，必須把自己的價值觀植入進員工，教他們怎么做人，怎么做事，帶領他們打勝仗。
墻上的標語如何落地到員工心中的文化？舊的文化如何遷移到新的文化？只有 CEO 將自己作為文化的第一責任人，讓標語先走進員工的心里，才能讓文化最終在企業(yè)內落地、生根、開花、結果。
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