目前大家應該是對提升員工工作效率（“效率低下，無成績”）比較感興趣的，所以今天好房網(wǎng)小編CC就來為大家整理了一些關于提升員工工作效率（“效率低下，無成績”）方面的相關知識來分享給大家，希望大家會喜歡哦。

提升員工工作效率（“效率低下，無成績”）

王霞是我的好朋友，也是某用人單位的主管，前不久，她向我提及了這樣一個問題:

“我知道你現(xiàn)在是所謂的職場導師，那對于你來說常規(guī)的管理問題應該有一定的應對方法。一直以來，有件事情讓我很想不通，從我任職了主管一職之后，我明顯感覺自己的管理很力不從心，員工的工作效率低下不說，而且最要命的是工作做不出啥成績，面對這類型情況，我究竟該如何應對”她軟綿綿的說道。

“你在平時的工作中，有沒有對手底下的員工提出工作要求，以及你對于某項工作的期許與工作必須要達成的效果？”我問道。

“沒有特定的工作要求，只是會安排相應的工作給他們，然后讓他們自由發(fā)揮。對于工作的期許與必須達成的效果，很少向他們提及”她有些無奈的回答。

“那你所在的公司有沒有一定的考核制度？或者說對于沒能按時完成預期工作的員工，有沒有懲罰制度？”

“考核制度沒有。至于獎懲制度有是有，但一般罰得少，因為我比較心軟，他們掙錢也不容易?！彼卮稹?/p>

看完了以上幾段對話，不知你有沒有發(fā)現(xiàn)導致王霞手底下員工“效率低，難處成績”的根本原因在哪里！不難發(fā)現(xiàn)，可以歸結(jié)為以下幾點:

①缺乏工作要求的主見性。這大概是很多管理者的一貫通病，他們在給手低下員工安排工作的時候，可能只會告知員工要去完成的是怎樣的工作，而不會告訴員工這項工作的重要性，以及不能按時完成可能出現(xiàn)的后果。

②對于員工所從事的工作沒有特定的期許。員工之所以為員工，無論是從是想角度與視野角度來講，他們都沒有太大的積極性與遠見性，身為領導人要是只籠統(tǒng)的對工作進行安排，而不提出對于工作結(jié)果的期許，那么員工更多的可能性就是抱著試探的心理渾水摸魚。

③缺乏考核制度，同時對于獎懲制度有一定偏見性。考核制度的存在不僅能約束員工的所作所為，還能夠起到一定的激勵作用，讓員工有一定的工作積極性。

獎懲制度是用人單位制度的核心內(nèi)容之一，獎勵制度與懲戒制度的合稱。獎勵制度，指根據(jù)員工表現(xiàn)和工作實績對其進行物質(zhì)或精神上的鼓勵，是一種正激勵機制。懲戒制度則恰恰相反，能讓員工清楚的明白什么是能做的，什么是不能做的，說白了也就是檢驗工作的一種尺度，一種負激勵機制。獎懲制度相互制衡，能起到很好的良性監(jiān)督作用。

④缺少管理者的“霸氣”。身為管理人員，一定要將所謂的仁慈用對地方，如果因為自身的仁慈而公然改變制度，那么最終一定會讓自己變得很被動。要讓員工明白，任何一項制度都不容挑戰(zhàn)，學會用制度制衡，會減少很多不必要的麻煩。

找到了問題的根源后，我給王霞提了幾點改進建議。我認為這幾點建議不僅僅適合王霞，同樣也適合在管理中遇到這類問題的其它管理者:

給員工安排工作的時候，不僅僅要告訴他們工作的內(nèi)容，還要告訴他們檢驗工作的指標、所擔任工作的重要性、完成工作的時間，以及不能按時完成會出現(xiàn)的后果與需承擔的責任；

安排工作時要分工明確，并且告知員工你對于他們所從事工作的期許與檢驗標準；

制定健全的考核制度與嚴格執(zhí)行獎懲制度，這樣做能很好的避免各種偷奸?；颖芸茖W考核的人。切記，一定不要因為個人感情而不顧于制度的存在，不給自己制造障礙，最好的方式就是一視同仁；

管理者一定要有管理者的“霸氣”，要讓員工即愛又恨，做事情一定不要拖泥帶水，學會用制度為自己的管理提供有效的保障。少數(shù)員工出現(xiàn)的問題可能是因為個人能力與心態(tài)的原因，但大多數(shù)員工都會此類問題，那就是管理者的無能。

除此之外，在團隊管理中，為了更好的提高工作效率，身為管理者，我認為還應該做到以下幾點:

一、對員工進行合理分工，要讓員工清楚，自己究竟是在做什么，怎么做

在現(xiàn)實的職場中，可能有很多朋友會遇到類似的情況，每天感覺自己有忙不完的工作，但就是不知道自己究竟在忙什么，弄得自己身心疲憊還做不出令人滿意的工作成績。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這類情況大多都是發(fā)生在普通員工身上，導致這類型情況的發(fā)生無非這兩個原因:

一是對工作沒能進行合理安排，不懂細分；

二是缺少一定的主見性，工作相對被動。

身為管理人員的職責之一就是解決員工所遇到的問題，這不僅需要一定的前瞻性還需要一定的觀察能力。但大多時候，由于管理人員手底下員工數(shù)量的不同，因此也會導致在觀察能力這方面存在著盲區(qū)，最終都只能以結(jié)果為導向來區(qū)分個人能力的高低。

對于普通員工，思維模式與做事方法自然有很多不足與缺陷之處，這時候要想他們做出更高效的工作，身為管理者就一定要讓他們清楚自己在做什么，怎么做。

打個簡單的比方來說，身為管理者的你在對手底下員工張三、李四、王五進行一項辦公室清潔工作安排的時候，你直接對他們說”辦公室的清潔衛(wèi)生就交給你們?nèi)肆?，半個小時之后我來檢查”，然后便叫他們開始工作。如果在這三位員工都不具備協(xié)調(diào)能力的情況下，半個小時之后你檢查工作的時候多半不會令你滿意。為什么？因為你沒能對他進行合理的分工，也就是說分工不明確這可能會導致他們不知道自己究竟拖地掃地，還是整理資料或者是擦拭周邊衛(wèi)生，還有可能造成工作重復化甚至是激發(fā)內(nèi)部矛盾。畢竟在這幾項工作內(nèi)容中，最輕松的要屬于整理辦工桌資料，而相對較難的則是拖地，員工的一貫思維肯定是誰都想挑簡單輕松的活做。最主要的是當你詢問他們誰拖地、誰整理辦公桌、誰擦拭周邊衛(wèi)生的時候可能找不到責任人，因為這三項工作可能他們都有涉及。

為了避免以上類似情況的發(fā)生，管理人員一定要學會細化分工，盡可能讓他們清楚的知道自己的工作內(nèi)容是什么，工作檢查標準是什么，工作方法是什么，才可能達到自己的預期的效果。且責任，可以追蹤到人頭。

當然，在對員工工作進行合理分工之前，管理者需要充分關注他們個人能力及素質(zhì)，根據(jù)每個團隊成員的個人能力與水平進行綜合評估，然后將其放在合適的位置，這樣更有利于他們成長，更能提高員工的積極主動性，從而產(chǎn)出最高效益。

二、用嚴格的考核制度做支撐，讓每個人都能擁有緊迫感

說起考核制度，可追溯到古代。

古人在長期的用人實踐中，為了得到更好的人才，便創(chuàng)造了若干不同的考核形式：有走馬上任的定期全面考核，稱為“考課”“考績”“上計”“考滿”等；有以廉政、整頓官員隊伍為目的的考核，稱為“考察”“刺察”“訪察”“京察”“外察”等；有以選拔任用為目的的考核，一般稱為“考察”等。說到底，這些考核形式相輔相成，構(gòu)成了一個完整的考核體系。恰恰正是這一整套完整的體系的構(gòu)成，才保障可一個機構(gòu)的有效發(fā)展與制衡。

現(xiàn)代企業(yè)管理也是如此，離不開考核制度做支撐，對于企業(yè)或者用人單位來講，如果沒有健全的制度，無異于擁有一道致命的硬傷。因此，在實行有效管理的同時，一定要有一套可推行的管理制度作為依據(jù)。健全的制度可分為很多種，這里我重點講講考核制度。

對于員工的考核，一定要有一個標準與量化。有的用人單位習慣性每月月底對員工進行考核，這樣做無異于給自己的團隊阻斷了退路，員工的惰性思維如果不能得到及時的監(jiān)督與鞭策，可能當管理者月底對其考核的時候團隊利益已經(jīng)受損。應對方法就是制定合理的考核周期，比如按照每周考核員工一次，或者每半個月考核員工一次，效益低下者就能及時得到有效的制止，改善其工作完成結(jié)果。

據(jù)我所知，目前很多用人單位都在采用這種考核方式，他們?yōu)榱俗寙T工做出更多的效益，便縮短了考核周期，讓員工明白，只要在這個考核周期來臨之時如果沒能按時完成任務，等待他的就是相應的懲罰。這樣做，不僅能提高團隊綜合辦事效率，還能讓員工擁有緊迫感。

三、不定期對員工進行業(yè)務技能培訓，讓其熟知工作流程

我有一個習慣，那就是經(jīng)常會對很多咨詢或者留言的朋友們提問進行歸納性的總結(jié)與分類。在分類的內(nèi)容中，我發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，有很多管理者對于員工業(yè)務技能與工作流程這塊的培訓不是很重視。

打個簡單的比方來說，我曾連續(xù)問過幾位管理者他們新人來到公司的第一件事是什么，這幾管理者的回答大致如下:教新員工熟悉工作環(huán)境，做自我介紹，然后為其找到相應的師傅帶他們，讓他們更好的投身于工作中。

看完了這個回答，我不知你有和感想，試想一下假如你是一名新員工，你會作何感想？換做是我，我肯定會想這家公司太不專業(yè)了，我認為學不到任何東西，甚至會有一種想要離職的沖動。因為沒有相應的管理人員對我系統(tǒng)的培訓，沒有人告訴我工作的制度與流程，即便有相應的師傅教，我認為師傅所教的也很片面，如果他并非是管理人員，一定會遺漏很多東西。

缺少對制度與流程的了解，這會使員工在工作中誤踩很多的坑。當新員工來到用人單位之后，除了以上幾位管理人員的工作內(nèi)容之后，還應該特別對其進行業(yè)務技能、工作流程進行系統(tǒng)且全面的培訓。

縱觀那些發(fā)展很快的企業(yè)，他們都特別注重員工的培養(yǎng)，會針對老員工的業(yè)務技能、工作方式、執(zhí)行力等等進行不同方式綜合能力提升的培訓；同樣，也會針對新員工采取一系列專業(yè)的工作流程與業(yè)務技能培訓，他們深知，一個連流程與業(yè)務技能都不熟悉的員工是無法在工作中做出太大效益的，這就好比讓你去探索你所不完全清楚的領域，一開始都是抱著摸著石頭過河的心態(tài)。

除此之外，管理者還要立足于現(xiàn)實，對手底下每一位員工的期望值都要清楚明了，也就是對他們要有標準與要求，但一定要相對切合實際，量體裁衣并且嚴格要求他們按你所預期的目標前行，這樣才能更好的為團隊的效率人盡其才。

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